世界充滿變數，要在這般風起云涌中立足，不僅要適應和跟上變化，更要主動創新，敢于在業內掀起新的浪潮。

微軟正是依靠創新經受住了互聯網行業巨變的沖擊和考驗，突出重圍，十多年來始終在業內保持領先。目前，微軟的市值已達2.26萬億美元，在科技公司中超過了谷歌和亞馬遜，成為硅谷市值最高的公司之一。

這一系列成功離不開薩提亞·納德拉的杰出領導。自2014年接任微軟首席執行官以來，他使微軟的市值連續翻番，創造了硅谷科技公司的神話。

那么，薩提亞是如何創造奇跡的呢？這段在微軟引領創新和轉型的經歷被他寫入自己的首部作品《刷新》中。

在書中，他盤點了自己領導微軟進行的各項創新和變革。通過分享自己的經歷，薩提亞·納德拉告訴讀者：每個人，每個組織乃至社會發展至某一時刻時，都應該點擊刷新，重新注入活力和激發生命力，重新組織并思考自己存在的意義。

可以說，是創新重塑了微軟。那么，成功的創新者應該擁有哪些特質呢？薩提亞·納德拉在書中給出了自己的見解。

薩提亞談到，同理心在機器中難以復制，在人類與人工智能的世界中，它將是無價的。對合作和建立關系來說，感知別人的想法和感受是一種至關重要的能力。

要想成功，創新者應該滿足客戶的需求，更深入地理解和尊重彼此的價值觀、文化、情感和驅動力，這也融入了創新者的DNA。

20多年前，當薩提亞剛從印度到硅谷時，險些因為缺乏同理心錯失在微軟工作的機會。當時的面試官詢問他：“如果看見路上躺著一個啼哭的嬰兒，你會怎么做？”而當時的他的回答是：“撥打911”。多年以后，他意識到自己這種看法缺乏同理心，其實應該選擇的是，毫不猶豫抱起這個嬰兒，明白生命的彌足珍貴。

同樣，薩提亞在內部團隊建設中，也一再提到同理心，他要重塑微軟的文化。比如上任伊始，他就請了正念大師來給高管們上課。大家不在會議室里正襟危坐，而是在明媚陽光房里的沙發圍成一圈，分享個人愛好與人生哲學，取得了良好的效果。

恰是這種活動促進團隊彼此了解，提升了高管成員的同理心，重塑了團隊活力。

當時微軟面臨的嚴峻挑戰之一，就是員工士氣低落，公司內部到處彌漫著悲觀失望的情緒。

根據他的描述，當時公司的狀況是：“如果公司高管想和一個基層員工討論某個技術問題，他不能直接邀請這名員工本人參會，而必須先邀請他的部門領導，否則就是對這名部門領導的不尊重。開會時，大家并不是齊心協力共同解決問題，而主要是在追究別人的責任，或者極力表現自己，證明自己才是房間里最聰明的人。”

當時薩提亞面臨的最大問題是：如何通過改變企業文化來重新點燃員工的工作激情？

他采取的一個方法就是激活團隊創新活力，在全公司范圍內推出鼓勵創新的舉措。比如組織一年一度的“黑客馬拉松”。來自全球各地的微軟員工各自組隊，在規定時間內創作他們感興趣的黑客項目，然后進行演示，以贏得同事們的投票支持。這個活動在微軟內部大受歡迎，第一年就有1.2萬名員工發起了3000多個項目，有的項目直接成為公司的一項新業務，獲得大筆資金支持。如今，“黑客馬拉松”已經成為微軟的一項新傳統，也是微軟創新力的重要源泉。

薩提亞在書中提到了斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德的暢銷書《終身成長：重新定義成功的思維模式》，其中區分了兩種心智模式：成長型思維模式和固化型思維模式。

“擁有固定型思維的人認為：人的特質都是天生的，后天無法改變。擁有成長型思維的人認為：萬事萬物都可以通過自己的努力改變。”

薩提亞深受這本書啟發，他認為像微軟這樣一家老牌公司，在進入新世紀，面對新興公司的挑戰，每個人都應該有成長型思維，需要進行自我躍升。

為此他也提出了三個標準：

一是以客戶為中心，業務上要保持好奇心，不斷通過與客戶的交流，了解客戶的需求，要以初學者的心態了解客戶的業務并找到解決方案。

二是不斷的需求多元化和包容性，薩提亞呼吁微軟要尊重差距，尋找差異，擁抱差異，因為只有這樣，才能找到更多元化的思想和方案。

三是打破組織的邊界和壁壘，學會“think out of the box”,倡導“一個微軟，一個公司”的理念。 

對于微軟來說，同理心、企業文化建設、成長型思維是成功創新的“三大秘訣”。

企業想要在大浪淘沙的時代潮流中站穩腳跟，乃至揚起風帆，乘風破浪，就必定要懂得創新、敢于創新、更善于創新。

而對于每一位企業領導者來說，創新已然成為一門必修課。無論領導力強弱與否，都應緊跟時代的步伐，努力追求創新，否則就會落后于時代。

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朱天麟老師

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